Medzigeneračný transfer – Perspektíva nástupníctva a jej vplyv na investície do rozvoja firmy

Ako často uvádzame, žijeme v čase, keď prebieha najväčší medzigeneračný transfer majetku v dejinách Slovenska. Realita ukazuje, že nie vždy je to rýchly, efektívny a bezbolestný proces. Mnohí jeho aktéri musia čeliť výzvam, ako sú nefunkčné rodinné vzťahy či nepripravené nástupníctvo.

„Pre koho to robím?“

Integrálnou súčasťou našich diskusií s klientmi býva téma pretrvania rodinného podnikania – zakladatelia často čelia neistote, či bude nástupnícka generácia dostatočne odhodlaná pokračovať v rodinnom biznise a či bude schopná ho udržať a viesť k prosperite.

Napriek tejto neistote, sme často svedkami toho, že generácia rodičov pokračuje v investovaní do inovácií. Treba však pripustiť, že v niektorých prípadoch môže byť váhavosť nástupníckej generácie brzdou investícií a procesov vedúcich k omladeniu firmy.

Totiž, ak sa druhá – nástupnícka – generácia aktívne nepodieľa na chode rodinného biznisu a ani s ním nespája svoju pracovnú budúcnosť, je tu predpoklad, že generácia zakladateľov bude investovať opatrne, resp. vôbec, nebude sa snažiť aplikovať inovatívne postupy  a bude skôr náchylná v rámci exitu pripravovať predaj rodinnej firmy. Obrat v takejto situácii môže nastať vtedy, ak sa potomok rozhodne rodinný podnik prevziať. Ak rodinnému biznisu a jeho štruktúre porozumie a ekosystém firmy ho prijme, môže sa stať pre rodinnú firmu živou vodou.

Aby takáto situácia mohla nastať, je potrebné aby sa naplnili určité predpoklady:

• druhá generácia musí svoje rozhodnutie zapojiť sa do rodinného podnikania úprimne chcieť a počítať s ním ako s dlhodobou perspektívou. Z dlhodobého hľadiska pre firmu nefunguje, ak potomok svoje pôsobenie v rodinnej firme považuje za dočasné útočisko, v ktorom iba prečká prechodne nepriaznivé obdobie svojej kariéry;
• generácia predchodcov musí svojim nástupníkom dôverovať

Rodinné firmy, kde je druhá generácia aktívne zapojená do rodinného podnikania už počas detstva a dospievania, vidia svoju perspektívu v oblasti nástupníctva jasnejšie a existuje predpoklad, že budú podporovať investície do rodinného podnikania, aby ho svojim nástupcom odovzdali v dobrej kondícii a konkurencieschopné. V takom prípade by sa rodina mala sústrediť na záležitosti rozdelenia kompetencií a na to, kto z druhej generácie bude hrať v budúcnosti akú rolu.

V prípade, ak druhá generácia vstúpi do rodinného podnikania až v dospelosti, môže byť miera dôvery v budúcnosť firmy dokonca ešte vyššia. Vedomie, že rodina má v nástupníckej generácii talentovaných členov, dodáva istotu, že firma zostane v rodine, čo môže motivovať k prijatiu inovácií ešte predtým, ako k samotnému medzigeneračnému transferu dôjde.

Dôvera je v tomto prípade hnacím motorom inovačného procesu a podporuje ochotu významnejšie investovať do rozvoja firmy („viem, pre koho to robím“).

Osvietená druhá generácia nespadne z neba

Nestačí sa spoľahnúť na to, že máme komu rodinnú firmu odovzdať. Zodpovedného a schopného nástupníka je potrebné predovšetkým vychovať a následne mu dopriať možnosť získať skúsenosti – či už priamo v rodinnom podniku alebo mimo neho.

Hoci problémy odovzdávajúcej generácie môžu na prvý pohľad mať spoločné črty a budiť dojem, že problémy s nástupníctvom sú vo všetkých rodinných firmách rovnaké, je potrebné upozorniť, že univerzálne riešenia neexistujú. Existuje však niekoľko postupov, ktoré môžu proces prípravy druhej generácie uľahčiť. Tieto postupy je však potrebné aplikovať čo najskôr a tiež ich treba chápať skôr ako radu pre tú generáciu, ktorá pristupuje teraz:

• zapojenie druhej generácie od skorého veku: rozvinie u detí emocionálne väzby k rodinnému podnikaniu a u staršej generácie podporí dôveru v pretrvanie toho, čo vlastným úsilím vybudovali;
• neskoršie zapojenie druhej generácie: ak budúci nástupníci vstúpia do rodinného podniku ako dospelí a úspešne postupujú v hierarchii, môže to v staršej generácii vyvolať istotu, že talentovaná druhá generácia bude mať schopnosť firmu zachovať, ďalej viesť a rozvíjať;
• kontinuálna spolupráca generácií: medzigeneračná spolupráca podporuje inovatívnosť. Ak schopná druhá generácia prináša nové pohľady a skúsenosti, zvyšuje to schopnosť podniku prispôsobiť sa a prosperovať v neustále sa meniacom prostredí.

Ak diskutujeme o medzigeneračnom transfere, bolo by príliš zjednodušujúce obmedziť ho len na samotnú prípravu aktérov. Ako nám ukazujú predchádzajúce riadky, neoddeliteľnou súčasťou tohto procesu je aj príprava firmy – firma si predovšetkým musí zvyknúť na nové vedenie. Po 30-tich rokoch totiž odchádza prvý a často aj jediný šéf, ktorý vládol firme neobmedzenými kompetenciami. A na jeho miesto prichádza často zástupca druhej generácie alebo externý manažér, ktorí nevyhnutne musia prijať fakt, že budú porovnávaní s predchádzajúcim vedením.